Promover mudanças organizacionais é um dos maiores desafios da gestão. Ou porque as pessoas certas não estão mobilizadas, ou porque não compram a nova ideia e tem receio do que pode acontecer.

Para entender essa rejeição à mudança podemos nos apoiar na psicologia, que defende que as pessoas não gostam de serem tiradas da sua zona de conforto, daquilo que já conhecem como funciona e sabem quais expectativas ter das suas ações rotineiras.

Se a rejeição à mudança é natural, como podemos conduzir mudanças organizacionais que envolvem grupos e mais grupos de pessoas?

A expressão “resistência à mudança” é creditada à Kurt Lewin (1947),que acreditava que tanto o indivíduo quanto o grupo poderiam ser considerados “pontos de aplicação” das forças sociais, o que traduzindo, significa que a resistência vêm das duas formas, e o processo para mudança deve levar em consideração estes dois fatores de modo diferenciado.

Em 1995, Kotter realizou um estudo sobre empresas bem-sucedidas e os atributos pessoais dos líderes destas empresas, detalhando em oito passos interdependentes como as mudanças organizacionais devem ser conduzidas para que sejam efetivas em larga escala.

 

1º Passo: Crie senso de urgência

É importante que as pessoas entendam que a mudança é necessária. Basear os motivos da mudança em agentes externos é a forma mais eficaz de criar este sentimento na organização.

 

2º Passo: Crie uma equipe para liderar a mudança

Há pessoas em todas as organizações que são capazes de inspirar as outras, que possuem influência no comportamento dos outros. São essas pessoas que devem estar na equipe que liderará a mudança, sem elas a mudança será vista com desconfiança, e caso elas não percebam a mudança como algo bom, podem influenciar negativamente os demais.

 

3º Desenvolver uma visão clara da mudança

Estabelecer uma visão clara de onde a organização quer chegar com a mudança é fundamental. É preciso estabelecer metas factíveis e guiar as pessoas na direção correta. Quanto mais clara for a visão de futuro da empresa, mais facilmente as pessoas conseguem ser guiadas para lá. O medo e a resistência à mudança vem exatamente do desconhecido, das pessoas não saberem como será quando ocorrer a mudança, quando esta visão é clara, o receio é menor. A visão deve contemplar onde chegar e como chegar lá.

 

4º Comunicar a visão para toda a organização

Todas as pessoas afetadas pela mudança devem entender os objetivos da mudança e comprar a ideia desta. É necessário assegurar o alinhamento das pessoas com os objetivos da organização e criar engajamento para que a mudança seja levada à diante. Ser simples e sincero é um bom começo para comunicar a nova visão, citar exemplos, contar histórias e mostrar os novos comportamentos esperados são estratégias bem sucedidas para a comunicação. Não adianta elaborar muito, enfeitar muito e as pessoas não entenderem exatamente onde a visão irá impactar, ou o que será modificado com a mudança.

 

5º Encorajar ações para remover barreiras e assumir riscos

Toda mudança exige ruptura em algum processo, ou algum ponto da cultura da empresa. É preciso remover as barreiras de resistência à mudança, sejam elas estruturais (por exemplo, a empresa quer aumentar a produtividade e se tornar uma produtora de baixo custo, porém possui enormes grupos de funcionários, procedimentos e programas caros), ou lideranças problemáticas (às vezes, alguns gestores tem dezenas de hábitos que relacionados entre si formam um estilo de liderança inibidor de mudanças e que nem mesmo a equipe líder da mudança estará disposta a confrontá-los). É preciso praticar um diálogo honesto e incentivar as pessoas à mudar o que for necessário para o alcance da visão da mudança.

 

6º Planejar metas de sucesso de curto prazo

Ninguém gosta de dispender tempo e esforço e não ver recompensa alguma com este trabalho, certo?  Para que a mudança passe a ser vista com bons olhos, é necessário mostrar resultados rapidamente como forma de incentivo aos novos comportamentos. Atingir metas de sucesso de curto prazo são cruciais para reverter os ainda resistentes e dar gás e credibilidade àqueles que acreditam na mudança.

 

7º Consolidar melhorias e aumentar motivação

Alguns autores descrevem este passo como “Persistir”. É necessário manter o ânimo, reconhecer as melhorias e recompensar o pessoal envolvido. A recompensa vem através do incentivo, ainda que verbal. É necessário encorajar as novas atitudes positivas e mostrar resultados cada vez mais positivos que a mudança tem acarretado. Se algumas pessoas ainda continuam resistentes,  não é hora de desanimar, e sim de provar que eles estão equivocados mostrando os resultados positivos que a mudança já tem apresentado.

 

8º Garantir que a mudança seja duradoura

Para garantir que a mudança seja consolidada e entranhada na cultura da organização, é necessário correlacionar à mudança com o sucesso. Ou seja, depois de algum tempo, é preciso garantir que as pessoas associem o sucesso da organização à mudança, reforçando o relacionamento dos comportamentos modificados com os benefícios conquistados.

 

Este modelo de condução de mudanças é considerado um dos poucos modelos eficientes, porque apresenta passos simples e claros de como proceder. Vários estudos foram realizados após o modelo de Jhon Kotter ter sido criado, e ele continua sendo um dos modelos mais utilizados, tendo sofrido poucas mudanças e sendo considerado um modelo contemporâneo de condução de mudanças em grandes organizações.

 

Por: Beatrice Cardoso

 

Referências:

http://www.interact.com.br/pt/newsletter/topic.jsp?e=57&t=6

http://blogdoprofessorari.blogspot.com.br/2011/04/john-kotter-8-passos-da-mudanca.html

http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n2/v41n2a04.pdf